PHASE II
Étape 1: Prévention des risques psychosociaux.
Action 1: Formation à la gestion des conflits.
Action 2: Formation à la gestion de l’agressivité.
Étape 2: Mise en place de la qualité de vie et des conditions de travail.
Action 1: Formation des équipes à l’intelligence collective.
Action 2: Formation « d’influenceurs » à la diffusion d’une culture de la « considération individualisée ».
Action 3: Formation de l’équipe dirigeante = « Aligner les pratiques à la mission de l’établissement ».
NB: Il n’est pas nécessaire de réaliser l’étape 1 si l’établissement n’est pas concerné par les conflits et l’agressivité.
ÉTAPE 1 – Prévention des risques psychosociaux.
Action 1: Formation à la gestion des conflits.
Problématique:
Une partie de vos équipes vivent un conflit interne qui altère la qualité de vie au travail.
Réponse Ressources In Situ:
Nous proposons une approche originale de la gestion du conflit par le dessin, la créativité, invitant les différentes parties à coopérer et à intégrer tous les points de vue.
Effets attendus:
Une compréhension des différents point de vue, une ouverture à l’autre, un renouveau de la coopération, une amélioration de la qualité de vie au travail.
Action 2: Formation à la gestion de l’agressivité.
Problématique:
Les soignants sont confrontés à l’agressivité des patients et des résidents. Cette agressivité sous-jacente ou réelle, nuit à la qualité de vie au travail.
Réponse Ressources In Situ:
Nous proposons une approche originale de la gestion de l’agressivité, approche prenant en compte « les épreuves » vécues par les patients et les soignants. L’objectif, est d’apprendre aux soignants à parler avec douceur à l’épreuve vécue par le patient, le résident et à désarmer sa propre agressivité en tant que soignant.
Effets attendus:
Une communication bienveillante fondée sur la « considération individualisée », une amélioration sensible de la qualité de vie au travail.
ÉTAPE 2 – Prévention des risques psychosociaux.
Action 1: Formation des équipes à « l’intelligence collective » par la « Considération Individualisée ».
Problématique:
Les équipes pluridisciplinaires sont confrontées à la montée de l’individualisme, de l’individu-tyran, altérant l’entraide mutuelle, la coopération.
Réponse Ressources In Situ:
Nous proposons une approche développant une attitude de « Considération Individualisée » à l’égard des coéquipiers et es responsables d’équipe, approche donnant une place important à l’intelligence émotionnelle, relationnelle, systémique (battant en brèche toute tentative de déstabilisation par le noyau « pro ».
Effets attendus:
L’intelligence collective remplace le comportement individualiste de repli sur soi, facteur de tensions et de risques psychosociaux.
Action 2: Formation des influenceurs à la diffusion d’une culture de la « Considération Individualisée ».
Problématique:
Votre établissement reste encore trop imprégné d’une culture « victimaire » (le soignant se considérant alors comme victime d’un système et considérant les résidents comme des victimes potentielles…). Cette culture ne peux pas créer les conditions d’une qualité de vie au travail.
Réponse Ressources In Situ:
Nous proposons une approche originale de la « transformation culturelle » en formant un groupe d’influenceurs positifs issu de différentes équipes, en capacité de porter un regard de « Considération Individualisée » à l’égard des collègues en difficulté et en souffrance professionnelle.
Effets attendus:
Ce groupe d’influenceurs (responsables, collaborateurs…) participe activement à la création d’une culture de la « Considération Individualisée » dépassant toutes les autres cultures et permettant de renforcer la qualité de vie au travail.
Action 3: Formation de l’équipe dirigeante: aligner les pratiques à la culture de la « Considération Individualisée ».
Problématique:
Votre établissement n’est pas encore relié à sa véritable mission, des incohérences subsistent dans la pratique des soins….
Réponse Ressources In Situ:
Nous proposons de mener avec l’équipe dirigeante une réflexion sur la véritable mission de l’établissement ainsi que « sur les bonnes pratiques ». Cette réflexion permet:
-
- d’établir un diagnostic.
- de formaliser la mission.
- de communiquer les changements en interne.
Effets attendus:
Un alignement des « bonnes pratiques » à la mission confère au « système » une identité forte, reconnue par tous les acteurs (les soignants, les administratifs, les résidents, les parents des résidents, les soignés,….) renforçant le sentiment d’appartenance à quelque chose de plus grand que soi.